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【蓝象访谈】腾跃校长在线常筠:两年完成3轮融资,深受投资人%E

2017-10-17 06:05:17

原标题:【蓝象访谈】腾跃校长在线常筠:两年完成3轮融资,深受投资人信赖的秘诀在哪里?

“我始终坚信‘分享’的意义,这是一件利人利己、甚至让整个行业都更有活力的事情。”

10月11日,腾跃校长在线正式对外宣布已经获得2000万人民币 A+ 轮融资,投资方为高思教育、霍尔果斯乐学、佳一教育,投后估值达到两亿人民币。此前,腾跃校长在线分别于2015年8月和2016年2月获得650万天使轮投资1500万 A 轮融资

成立两年,腾跃校长社区以最初的几千位校长为基础,发展至目前的3万+名校长,已成为国内极具影响力的校长社群。

今天我们请来了蓝象营二期学员、腾跃校长在线创始人常筠,分享她在转型线上课程、打造单品爆款、提升团队凝聚力等方面的认知和经验。

与常筠对话的过程中,能时刻感受到她对事业的笃定和自信。于她而言,许多外人眼中的“困难”,不过是一个个平常不过的问题。抓准问题背后的本质,稳扎稳打,自能步步为营。她对许多问题的认知,虽简洁凝练,却直击要害,值得反复品味。

如果你还有别的困惑,欢迎在文章结尾留言与我们交流。

提问人:B= BIU 蓝象资本品牌负责人

回答人:C= 常筠 腾跃校长在线创始人

● 坚持主动反馈是

赢得投资人信任的“法宝”

B:欢迎常老师来到蓝象营接受我们的访谈,首先恭喜您!我们注意到,本次A+轮的三家投资机构中,高思教育参与了您的天使轮和A轮融资,而霍尔果斯乐学和佳一教育则是首次投资腾跃。请问您本次融资选择这三家投资机构背后的原因分别是什么

C:高思投了我们的天使轮和 A 轮,这一次持续跟投。选择佳一教育和霍尔果斯乐学,则主要是希望能够加强在老师培训方面的合作。坦白讲,我们目前并不是急需融资的阶段,本轮融资的主要目的也是希望对接更多资源,提升我们在校长培训和老师培训方面的服务。

B:嗯嗯。除了高思,腾跃之前也获得了好未来的连续投资。您觉得自己做的哪些事在其中起到了关键作用?

C:之所以能获得投资人信赖,愿意不断参与我们新一轮次的投资,我认为自己坚持主动沟通反馈的习惯起到了很大帮助。我会定期和投资人沟通公司的发展状况和一些新的想法。我觉得创业者想要获得投资人的信任,在沟通上应该坚持三个原则:

首先是保持频率,比如我会要求自己每个月都要和投资人有一次深聊;其次是主动,投资人常常很忙,要主动去找投资人反馈公司情况,而不要总是等着投资人来找你;最后是坦诚,遇到哪些问题、取得哪些成绩,都要坦诚地和投资人沟通,坦诚的态度更能赢得他人的信任。

● 多管齐下抓运营

解决线上课“完课率低”的核心问题

B:我们知道腾跃最早是做线下分享的,后来开始了从线下到线上的转型。去年春天开始搭建的腾跃校长在线 APP 在今年8月也突破10万用户,成功完成了从“腾跃校长”到“腾跃校长在线”的转变。在这个过程中有哪些经验可以分享给大家

C:(笑)相信所有经历过线下到线上转型的创业者都有体会,转型过程中遇到的最大障碍是线上课程的完课率低。所以我们投入了大量精力来解决完课率低的问题,简要来说就是更加注重运营的作用。我们向邢帅教育学习,设置了班主任,腾跃班主任的口号就是要争取百分之一百的完课率

开课前,如果遇到购买了课程却没能及时观看学习的用户,我们会通过发短信、打电话的方式提醒,督促大家按时上课。

上课中,我们会为每个班级建立微信社群,设置班长、学习委员、读书分享人,每个班级群都特别活跃。还会定期在群里开展晒笔记、拿积分、PK赛等等,互相促进,激发大家的学习动力。

结课后,我特别重视收集用户的意见和建议。腾跃现在已经做到了每节课都请校长做评价,发现打分不高的情况,就给校长打电话询问原因,解决问题。

在这里给大家介绍一个做调研的方法,叫做“净推荐值打分”( Net recommended value )。每次上完课后,我都会问校长:你会向别的校长推荐这个课程吗?如果按推荐可能性从低到高打分,1-10之间你会打几分?然后把9分和10分加起来的百分比,减去6分(含6分)以下所占百分比的差值,就是净推荐值。净推荐值为正,口碑就是正向的;如果净推荐值达到30%,就可以认为是不错的产品。

● 差异化定位

让免费课和付费课“各得其所”

B:腾跃起初的分享课程都是免费的,后来尝试开启付费课程时又遇到什么困难吗

C:(自信又霸气)没有困难,挺顺利的。

B:(惊讶)这一点好像和其他公司不太一样。能和大家分享一下背后的故事吗?腾跃做了哪些事来帮助用户顺利完成从免费到付费的转变?

C:在免费与付费的平衡上,我认为有两个关键点——把握好节奏和差异化定位。

我先来说说把握节奏的问题吧。大家可能听说过,2010年至2014年期间,我一直在免费教校长讲家庭教育讲座,还免费送课件;到后来腾跃也是做了两年的免费,以至于不少校长误会我们是做公益的(笑)。后来接受了投资,我必须要对投资人负责、对公司的同事们负责,所以我们必须要盈利。于是有了后来的逐月付费,再然后,才推出了全年付费会员,是一个循序渐进的过程。

针对免费课程和付费课程的差异化设置,主要区别在于课程前期准备的精力投入和课程自身的系统性两方面。免费课程大都是请一些大咖进行分享,分享的内容主要根据大咖自身的领域和经验决定,前期的磨课较少,每次分享也是彼此独立的,缺乏系统性。但对于付费课程,我们是有系统的课程提纲的,所有课程上线前都会经历大量的磨课准备,后续还配备有答疑服务等等。

● 乐于分享

在“共享知识”中积累口碑和人气

B:常老师是圈内公认的“分享达人”,甚至在创办腾跃之前,您就已经坚持了很多年不求回报的分享。您觉得乐于分享这项品质带给您的收获有哪些?

C:乐于分享帮助我吸引来了第一批校长用户。我先做分享,只要大家听了觉得受益,然后我再向别人请教,那么大概率别人也不会拒绝。

2010年起,我开始积极主动地组织校长聚会,当时我自己的学校,给家长讲家庭教育还是蛮有特色的,我自己做了全套课件,很多校长想跟我学,并且主动表示愿意付费,我说付费就不用了,我每年给大家做两次培训,每次两天,课件都送给大家,只要以后大家也能愿意把自己的经验教训都贡献出来就行了。

逐渐积累下来后,口碑慢慢就传开了,后来又很多加盟商请我去给他们客户做分享,我都欣然接受,也不要任何讲课费用。但渐渐来找我的校长越来越多,有一度天天接待校长,严重干扰了我和团队的工作。

恰好这个时候微信出现了,于是我建立了第一个校长微信群,并且告诉大家:以后我们春天和秋天各办一次聚会,大家要来一起来,我毫无保留地做两天分享,别的时间恕不接待。这样一来,大大提高了对外交流的效率,而这个“春天和秋天各办一次”的聚会,后来发展成为了腾跃教育培训行业高峰论坛。

我始终坚信“分享”的意义,这是一件利人利己、甚至让整个行业都更有活力的事情。

● 高度重视内容培训

用价值观凝聚强战斗力的团队

B:能在短短两年时间内取得这么好的成绩,腾跃团队真的是一支“来之能战”的强军铁骑!我还听说,让很多创始人头疼的核心员工离职现象,目前还从未在腾跃出现过。您是如何打造这样一支超强凝聚力、战斗力的团队的?

C:我认为腾跃团队如此“给力”,和我们平时特别注重对员工的内部培训有密不可分的关系。

我们在员工内部培训上面下了很大功夫。每天9:30-10:00都坚持给所有同事做行业知识的培训,而且会对这半小时培训进行录制,方便团队不断进人的时候,新入职的同事能够快速了解我们整个行业的现状。我个人的主要工作精力也放在员工培训方面,和大家一起讨论如何改善工作流程和方法,努力让大家获得工作上的成就感,就好比我是教练,老师们是运动员,要让他们去比赛夺冠。

我觉得花大成本去带团队时值得的,因为有时员工离职并不仅是因为薪资问题,很大程度上是因为工作没人培训、缺少成就感和归属感。注重培训和团队建设对提高凝聚力有很大帮助。

我相信,最好的团队建设就是教练带领团队达成目标,取得一场又一场的胜利。

B:除了内部培训之外,您还有哪些管理团队的“小妙招”?(期待脸)

C:比如说,我们会为大家随机配对午餐饭友,促进大家尽快熟悉起来。还会鼓励公司内部会成立各种各样的小组,兴趣小组可以由任何人发起,提交一个游戏规则给行政,获得通过以后就可以去公司群招募组员。有的小组规定每周至少活动以此,利用业余时间,大家要么早来,要么晚走,要么利用午休时间。

腾跃还有一个专门的公司内部订阅号:腾跃人。目前主要有两部分内容:新同事介绍和团建活动风采展示,我觉得未来还可以增加经验分享和读书笔记之类。

记录这些我们共同的回忆,无论坚守还是最终离开,都是我们最珍贵的回忆。大家一起奋斗,一起流汗,一起欢笑,一起流泪,曾经互相支持,互相帮助,互相安慰,也有过争吵和伤害,这些都没有关系,重要的是我们曾经在一起。

此外,我们设置了独特的积分制度,主要加分项是参加兴趣小组,提意见建议等等,大家可以用手机查看积分排名,还能互相转赠积分,但是必须有让人信服的理由,比如感谢帮助,赞赏取得好成绩之类的。

因为公司有很多90后员工,所以我们也格外重视与员工的沟通。我们有两个人事,一个负责招聘,另一个专职负责员工关系。他需要每周找员工谈话,听取并收集他们对公司的建议。对于收集上来的建议,能够改正的我们会尽快改正,无法改正的我们也会向具体员工解释清楚原因。

所有这些方式,不仅让同事们业余生活变得丰富多彩,而且提供了公司内部的社交,有利于跨部门的合作。同事们一起工作,一起学习,还一起娱乐,慢慢产生感情,就会舍不得离开。

● 重视价值观

建立完整的决策机制

B:随着公司不断壮大,大家面对一些事务时难免会出现意见分歧,您是如何解决这类问题的?

C:在我看来,确立一个大家都认同的处理分歧的规则是最重要的。在腾跃,我们有一套完整的决策机制。首先所有问题大家都是可以畅所欲言的,充分听取每个人的意见。遇到意见不一致的情况时,如果是涉及公司底层认知的重大问题,必须要有三分之二的股权通过;如果是某个具体领域内的问题,我们一般尊重该领域直接管辖人员的意见。

当然,公司上下拥有统一的价值观也非常重要。我们在很初期的阶段就确立了平等、创新、尽责、合作、坦诚和成就用户的价值观,在招人时首先谈的也是价值观,要选择与公司价值观一致的人才。

● 初心不改

为培训行业发声

B:听说今年腾跃为整个培训行业拍了一部宣传片,可以向大家展示一下吗?为什么想到要拍这样一部片子?

C:(拿出手机)当然可以,我自己特别喜欢这部片子。

(腾跃校长在线拍摄制作的民办教育宣传片)

B:(几乎要掉眼泪)太感动了!说实话,有好几次我都是强忍着眼泪。

C:(笑)

B:可以向大家说说它背后的故事吗?

C:我有一次去参加一个公司的产品发布会,觉得他们拍的公司宣传片不错,就问创始人花了多少钱,得到的答案是二十多万。我回来和同事们说,大家也都觉得太贵了,没必要。

过了几天,我们新媒体的主管 Leo 说,如果我们自己写剧本、自己找场地、自己布景、自己当演员的话,最低十万块就可以拍出来,他问我要不要拍一个?我虽然觉得还是挺贵的,但想想品牌宣传也很重要,那就拍一个吧。

后面的事我就没有再管了,但是听说同事们为了拍这个宣传片连续加班,协举办、找场地、反复练、反复拍……扮演李小光爸爸的是我们商学院的黄滕老师,宣传片里有一个镜头是夫妻两个为了孩子问题吵架,这个镜头拍了十几遍,导演要求把吵架的场景比较真实地呈现出来,而黄老师又是个性格比较温和的人,但是一遍遍地重拍,他被导演折腾得够呛,真的有点生气了,因为生气,最后才拍出了吵架的感觉。

成片之后, Leo 一脸自豪地对我说:“我这是为我们这个行业拍的宣传片,很多人不了解培训行业,我们应该让更多的人去了解它,支持它,我们要为这个行业发声。”

很多校长都告诉我,看了很感动,感谢腾跃为这个行业发声。

我想,我们以后每年都拍一部行业的宣传片吧,去反映我们这个行业的正能量,每年春天拍好,在北京大会上播放,我们大家一起来支持这个事,一起策划剧本,海选演员,一起寻找场地,争取一年比一年拍得更好。

● 及时沟通、亲自处理投诉

把用户体验放在首位

B:腾跃现在已经有3万多名校长,维护这个庞大的社群并不是一件容易的事。您平时是通过什么方法与这3万多名校长保持联系的?

C:我在前面提到了腾跃的班主任制度,与校长的沟通主要也是依靠班主任完成的。平均一个班主任要负责对接100位左右校长,每1-2个礼拜给校长打一次电话,保证沟通的频率,确保收到最及时、真实的反馈。

此外,我特别看重用户投诉的价值。我很少自己去做具体的工作,唯独会亲自处理每例用户投诉,在售后服务方面投入了很多精力。我认为如果是普通员工来接待投诉,会对用户体验造成影响。在处理投诉的过程中,我也能发现哪些方面更容易接到投诉,并在后续的工作中加以改正。

B:那通常情况下,您接到投诉后会怎么应对呢?

C:我对用户满意度非常关注,发生投诉的时候,不仅要把当下的问题处理好,还要思考以后怎么避免。

腾跃这两年发展很快,有些地方做得不够好,有客观原因也有主观原因,我们会时常做必要的梳理,希望今后能做得更好。虽然有时候的确有客观原因,但如果用户气呼呼地来投诉,强调客观原因只会让用户更生气,并不能解决问题。所以我一般就是直接承认自己做得不好,表达歉意,然后看看是否有办法进行弥补。

每个创业公司的产品都不是尽善尽美的,一定会遇到问题。面对质疑,直接承认错误、严以律己是我们能最快速成长的捷径。提高用户满意度,是教育企业永远要追求的目标。

—END—

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